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公司內部全員持股行不行,這幾個關鍵點需要搞清

2019.11.12 232人關注 企業新聞

大家好我是安仔,歡迎大家來到本期的《豐叔共讀》欄目,今天跟邦友們共讀的是《裂變》第四章第十一小節的內容——給員工股權后,核心管理者都另謀出路了。

上期安仔帶領大家討論了公司發展到哪個階段適合給股權的話題,今天跟邦友討論的話題公司全員持股的話題。

公司內部全員持股行不行,這幾個關鍵點需要搞清

【豐叔著作原文經典段落】

四川成都王總的公司主要包括一些銷售部門、行政部門以及技術部門等,在公司所有人的收入中提成和獎金占相當的比例,所有人都是持股人。

王總的公司指導理念是員工的所得應當和其產值成正比。因此,他們的收入是基于其創造的價值。

在這樣的理念指導下,所有的員工都有相當的決策權。不過雖然員工們有了決策權,但他們在進行決策和采取行動前還是依據管理層的指示和批準。更讓人沒想到的是,在股權激勵方案實施一年后,大部分的核心管理者都另謀出路了。

公司內部全員持股行不行,這幾個關鍵點需要搞清

【共讀講解引導】

在上面的原文案例中,王總為了提高員工的工作積極性,設置較高的提成和獎金給予員工,并且讓所有員工都作為公司持股人,每個人都有決策權。王總堅信員工所得和其產值應該是正比關系,先給到員工想要的,其必然會有努力工作帶來相應的回報。王總做法看似能夠激勵所有員工,一切皆大歡喜,但其實存在一個很大的漏洞。

王總在實施股權激勵前并沒有對崗位進行細致區分。作為一家組織架構健全的公司,其各個部門員工崗位職責是不同的,對公司的貢獻也是不同的,如果都采用相同的激勵方式,只會導致“大鍋飯”的形式出現,而這種形式的后果就是真正付出努力的員工認為自己得到的股權太少了,從而產生消極工作情緒,不離職也難怪。

公司內部全員持股行不行,這幾個關鍵點需要搞清

就像豐叔在《裂變》書中提到的“股權激勵必須對受益者的歷史貢獻、崗位價值、未來創造等予以明確”,只有明確這些內容后,才能確保其公平性和公正性。

那為什么進行股權激勵時會出現分配不均的現象呢?一個重要的主管原因就是管理者認為這種形式可以達到激勵所有員工的目的,例如上述案例中王總的做法和想法,豐叔在講解各種激勵手段的時就說過,激勵一定是有等級,有目的的,不應該平均的。

再者企業內部缺少科學的績效考核機制和崗位價值分析,從而導致管理者沒有辦法對員工的貢獻做出一個量化統計,股權分配過程自然很難做到公平。正常來說員工每個月績效考核必須達到多少分,一年績效考核達到多少分,才能符合授予股份的條件;

公司內部全員持股行不行,這幾個關鍵點需要搞清

如果績效考核符合標準,可以授予股份,那么還要參考崗位價值分析報告授予不同崗位員工股份,比如行政前臺給多少股份,總監又給多少股份,不同人股份多少不一樣才能體現崗位的價值。

還有一點就是企業內部缺乏健全的監管體系,由此產生的后果是員工可能通過一些“小動作”獲取自己的利益,而不是通過勤奮的工作提高自己的業績獲得股權,管理者如果不能制定合理的監管機制,杜絕這種行為的發生,最終只會損害其他股東的利益,導致股權分配不均的狀況發生。

公司內部全員持股行不行,這幾個關鍵點需要搞清

從努力工作的員工角度來看,管理者制定的全民持股分配形式是非常不公平的,忽略了員工個人創造價值對企業的貢獻,讓一些濫竽充數的員工同樣可以分享股權,極大的打擊了他們的工作熱情,畢竟公平下面是利益,利益不均誰心里也不會開心,員工離職也是早晚的事。

這里我們需要注意的是,普通員工也好,核心員工也罷都可以有獲得股權的機會,但是必須要按勞所得才可以。

雖然全民持股的分配形式有一定的弊端,但是其也有自己重要的價值,在一些對于人力資源依賴性比較高的企業適合此種股權激勵形式,比如該公司整體制度較完善、人員配置固定且流動性小,每個員工承擔工作相對較細化且工作行為會直接影響公司發展的情況下,可以嘗試全民持股形式。

【管理者自我反思】

1、 崗位價值分析一般包括哪些內容呢?

2、 如何將績效同股權分配掛鉤呢?

3、 你認為你所在的企業是人力資源依賴性較高的企業嗎?

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